就業規則の不利益変更をする場合の進め方や注意点について

どの会社にも就業規則というものが存在します。

しかし会社の経営状況や、同業他社の動向などによって、その就業規則を変更する必要が生じるケースは少なくありません。

特に問題となるのが、従業員に不利益が生じる不利益変更をする場合です。

就業規則の不利益変更は認められるのか？

また、不利益変更をする場合は、どのように対処すべきか？

上記のような就業規則の不利益変更に関して解説していきます。

就業規則の不利益変更とは？

会社は従業員に対し就業規則の周知徹底をする必要があります。

従業員はこの就業規則に則って日々の業務に就きます。

この就業規則を、従業員に不利益を与える方向に変更するのが「就業規則の不利益変更」です。

たとえば、賃金カットや休日数の減少、福利厚生の廃止などが不利益変更にあたります。

一方的な不利益変更は法律上認められない

就業規則は法的な効力が認められているルールです。

その変更に関しては、労働契約法という法律の下、以下のように定められています。

使用者は、労働者と合意することなく、就業規則を変更することにより、労働者の不利益に労働契約の内容である労働条件を変更することはできない。

引用元：e-Gov法令検索

つまり、従業員を雇用する側である使用者サイドが、従業員に説明することなく不利益を与える形で就業規則を変更することは違法行為ということです。

反対に言えば、従業員の同意さえあれば、就業規則の不利益変更自体は認められるということでもあります。

就業規則の不利益変更を行う場合の注意点

就業規則の不利益変更を行う場合、何より重要になるのが従業員からの同意を得られるかどうかという点です。

では、不利益変更を進める場合に注意すべき点に関して解説していきましょう。

従業員・労働組合の同意を得る

従業員や、従業員の過半数が加盟する労働組合が、不利益変更に同意すれば就業規則の変更は可能です。

そのためには、従業員や労組との話し合いを行い、同意してもらえるように努力することが重要になります。

同意を得るための交渉を行う

従業員や労組から同意を得るためには、単に交渉を行えばいいというものではありません。

なぜ、非利益が出るような変更をする必要があるのかという点を納得してもらうことが重要です。

そのために必要なのが、誰の目にも明らかな資料の提出です。

• 経営状態を公表する
• 同業他社との比較資料を作成する
• すでにほかの措置を講じているという証拠

上記のような資料を作成し、誠心誠意交渉を重ねることが重要です。

法律上、就業規則の不利益変更が違法ではないと認められるためには、しっかりと証拠を提示しながら、従業員や労組と何度も交渉をしていることが重要となります。

最終的に従業員や労組の同意が得られないまま不利益変更をしたとしても、その変更に合理性があり、何度も同意を得るための交渉をしたという事実があれば、変更が認められるケースもあります。

経過措置などを設けて理解を促す

賃金カットや休日日数の削減、さらに退職金などの福利厚生の廃止などに関しては、同意できない従業員の方も多いかと思います。

こうした場合には、いきなり変更するのではなく、しっかりと経過措置期間を設けるなどの努力をすることも重要です。

使用者としてできることはすべて行った上での不利益変更に関しては、認められるケースも少なくありません。

従業員に発生する不利益を最大限抑えるために、できることはすべて行い、同意を得られるようにしましょう。

まとめ

就業規則は従業員が遵守すべきものであるのと同時に、従業員を守るための規則でもあります。

その就業規則を、従業員に不利益が発生する形で変更することは、原則認められていません。

ただし、従業員もしくは労組の同意が得られれば、不利益変更は可能となります。

従業員から同意を得るためには、しっかりと説明を尽くし、そのための資料も準備し、粘り強く交渉していく必要があります。

就業規則の不利益変更に関しては、使用者サイドの人間だけでは妥当性があるのかどうかを判断するのが難しい部分もあります。

その場合は弁護士に相談し、予定している変更に合理性があるかどうか、従業員からの同意を得るためにはどのような資料が必要なのかなどを相談するのがおすすめです。